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SYSTÈME DE RECRUTEMENT

L’évolution du contexte international a entraîné une réorganisation des structures de notre armée et un resserrement des forces conjointement à la fin (suspension) de la conscription. Dans cette période d’intense mutation la sélection, le recrutement et la formation des officiers et des sous-officiers doivent absolument en tenir compte. Ce que nous appelons «REFONDATTON» dans les forces armées induit dans le domaine des ressources humaines une exigence toujours accrue de performance qui s’appuie sur une gestion dynamique de carrières différenciées selon les compétences et selon l’origine et l’âge du recrutement ; il importe donc aujourd’hui d’adapter notre système de sélection, d’orientation et de recrutement pour répondre à ces nouveaux impératifs. Dans ce cadre, l’armée vise deux objectifs principaux, dans l’ordre de priorité suivant, en définissant un nouvel équilibre entre l’exigence de qualité et la recherche du maintien de la cohésion du corps des officiers un objectif stratégique : garantir dans l’avenir la qualité des officiers, d’où un système de sélection adapté et performant. Il s’agit d’attirer et de recruter la quantité et la qualité nécessaires à une armée professionnelle appelée à évoluer dans un contexte de plus en plus exigeant. La réalisation de cet objectif passe par un recrutement direct externe significatif, adapté aux missions actuelles, adaptable dans l’avenir. En complément la diversité des missions impose aussi une diversité des origines. A ce titre, une plus grande diversité des types de recrutement direct est envisagée dans l’avenir.

Un second objectif : maintenir la cohésion, dans une liaison étroite entre la sélection, le recrutement et la gestion des personnels. Les possibilités de promotion interne, facteur déterminant de la cohésion d’ensemble d’une armée, doivent absolument rester ouvertes pour toutes les catégories de cadres en différenciant les perspectives de carrière selon les compétences. La réalisation de cet objectif passe par le recrutement annuel de près de 2000 officiers toutes armées et gendarmerie confondues, la moitié par recrutement direct et l’autre moitié par promotion interne. Cet équilibre est susceptible de modifications en fonction des priorités et des besoins prospectifs.

L’institution militaire compte de nombreuses voies d’accès au recrutement de ses officiers qui peuvent être regroupées en quatre grands types ayant chacun leur propre système de sélection et leurs propres critères d’évaluation :

- recrutement interne sur dossier,

- recrutement interne sur concours,

- recrutement externe sur titres,

- recrutement direct par les grandes écoles militaires et civiles.

La carrière de la plupart des officiers de recrutement interne sera limitée aux grades d’officiers subalternes ou aux premiers grades d’officiers supérieurs. Celle des officiers de recrutement externe sur titre sera contractuelle et courte (inférieure à 20 ans). Enfin, les officiers de recrutement direct sont pratiquement assurés d’accéder au cours d’une carrière plus longue aux postes de responsabilité. En réalité, le déterminisme apparent des carrières n’est pas aussi net et les officiers de valeur, quel que soit leur cursus scolaire de départ ont leurs chances de réaliser une « belle carrière ». Ces différents modes de recrutement sont issus de notre culture militaire et de nos traditions. C’est pourquoi la grande école avec son cycle de deux années de préparation intense sanctionnées par un concours, archétype du système scolaire français, semble toujours le mode d’accès le plus prestigieux et le plus attractif, dès lors qu’il s’agit de recruter directement et en grand nombre des officiers à vocation généraliste. La qualité et la quantité des candidats aux grandes écoles militaires dépendent de la valeur reconnue des concours et de la compétition qu’ils suscitent. La sélection s’effectue alors par ordre de mérite dans des concours où l’essentiel des points est attribué au vue de l’excellence intellectuelle écrite et orale complétée par une note sportive pour environ 10%. Une sélection médicale minimale (SIGYCOP) est également réalisée par le Service de Santé des Armées (SSA) pour s’assurer de l’état général des candidats, puis de celui des lauréats lors de leur incorporation en écoles. Pourtant peu de candidats sont éliminés à ce stade. En effet, ceux-ci ont tous pris soin d’effectuer des visites d’aptitude préliminaires.

L’aspect motivation n’est pas actuellement évalué de façon aussi délibérée que dans l’armée britannique où les épreuves de sélection tendent à mesurer en priorité l’aptitude au commandement, le leadership et l’esprit de corps, puis en deuxième position les capacités sportives et en dernier lieu le niveau scolaire (sauf s’il s’agit d’un scientifique). Jusqu’à présent dans notre pays, la préparation du seul concours était considérée comme un indice suffisant de motivation (longueur de la période des classes préparatoires, difficulté du concours). Aujourd’hui les armées sont à la recherche d’un système d’évaluation des potentiels plus pertinent. Les deux systèmes s’opposent également dans d’autres domaines comme celui de l’école unique (SANDHURST par exemple avec des promotions de cadets très hétérogènes en matière d’âge, de niveau scolaire et de durée de scolarité) par rapport à L’ÉCOLE SPÉCIALE MILITAIRE DE SAINT-CYR, qui forme les officiers de recrutement direct de l’armée de terre et de la gendarmerie. Les élèves y sont plus proches les uns des autres dans tous ces domaines, même si les voies d’accès sont variés : (concours «Sciences», concours « Sciences économiques et sociales », concours « Lettres », concours « Diplômés de l’Enseignement Supérieur B). La Marine et l’Armée de l’air se contentent du seul concours voie scientifique. Il convient de noter que le label grande école voie scientifique donne le titre recherché d’ingénieur. Chaque armée en France dispose donc de sa « grande école » d’où provient en très grande partie ce qu’il est convenu d’appeler « l’élite militaire » issue d’une certaine excellence de la population étudiante.

Néanmoins le niveau du concours et le taux de sélection (1/9 à 1/6) ne peuvent plus suffire seuls à traduire le degré de satisfaction des armées pour ce type de recrutement et une réflexion est donc en cours. L’objectif est de mettre en place des tests de personnalité suffisamment discriminants et explicites pour écarter au recrutement les candidats qui ne présentent pas de façon manifeste, les aptitudes requises notamment comportementales, pour le métier des armes.

L’évaluation et la sélection des candidats officiers dans l’avenir vont donc devoir évoluer et se rapprocheront alors probablement des deux types suivants : premièrement le recrutement interne parmi les meilleurs sous-officiers par concours (sur l’évaluation de leurs connaissances générales et militaires) ou au choix (sur dossier en fonction de leur notation). Dans les deux cas, les candidats ont un dossier militaire, plusieurs notations annuelles personnalisées. Ils sont donc connus de l’institution militaire et peuvent aisément être comparés entre eux. Deuxièmement, le recrutement externe au choix ou bien par concours, complété par une évaluation de potentiel à base de tests en cours d’expérimentation et d’étalonnage.

La sélection des candidats au recrutement externe d’officier de carrière par la voies du concours : en plus du passage par le système des classes préparatoires et de la réussite à un concours d’une grande école, garantie d’une certaine forme d’excellence scolaire (déjà explicité dans la première partie), des tests de personnalité destinés à écarter les lauréats n’ayant manifestement pas les qualités de stabilité, de sérieux, d’endurance et d’allant que l’on attend d’un officier, sont en cours d’étude par les armées. Ce projet s’intègre dans des études plus globales concernant des dispositifs d’évaluation, de sélection et d’orientation de la carrière des officiers français, études qui n’en sont qu’à leurs débuts.

La sélection des candidats aux carrières d’officier contractuel par la voie externe au choix ou sur dossier : officier à vocation encadrement ou de spécialiste (OSC). Cette sélection se déroulera en plusieurs étapes comprenant trois entretiens, une évaluation et enfin une commission décisionnelle au niveau national. Le premier entretien est destiné à l’information mutuelle du candidat et de l’institution pour constituer le dossier. Il est réalisé par un officier recruteur en région. Le deuxième entretien dit d’évaluation est réalisé dans un Centre de Sélection et d’Orientation (il y a 5 CSO en France), après le passage d’une batterie de tests et d’une épreuve d’aptitude physique. Cette évaluation est fondée sur le modèle théorique du P.O.Fit - person organisation fit - (Krystoff) qui vise à mesurer l’adéquation entre les besoins de l’organisation Forces armées et les caractéristiques de la personne, en l’occurrence le candidat O.S.C. Les besoins des forces armées sont en cours de détermination par une étude de poste axée sur l’observation et l’évaluation psychométrique. La méthode utilisée est la méthode des experts pour définir le profil recherché : au niveau de la personnalité (Big Five avec le D5D) pour les aptitudes cognitives le questionnaire de FLEISHMAN. Notre échantillon atteint plus de 200 personnes et continue de s’enrichir au fur et à mesure de nos enquêtes en écoles de formation d’officiers et dans les unités. Deux types de postes ont été étudiés : l’OSC encadrement, destiné à tenir des fonctions de commandement du niveau section, l’OSC spécialiste, destiné à tenir des fonctions d’expert dans son domaine de compétence (niveau BAC +5 ). Les caractéristiques du candidat sont évaluées en CSO. Ces éléments sont mesurés en terme de : Personnalité /aptitudes cognitives/gestion du stress par une batterie d’évaluation du potentiel composée actuellement des tests D5D - description en 5 dimensions - du G.A.T - general aptitude test - et du C.I.S.S coping inventory for stressful situations.

Aptitudes psychomotrices par le test ESPACE qui existe depuis 1995, Aptitudes physiques par des épreuves physiques composées du test LUC-LEGER + un parcours d’obstacles + des tractions. La motivation par l’observation du candidat au cours des épreuves et des tests ainsi qu’au cours des entretiens.

Muni de ces différents résultats, l’officier évaluateur en fait la synthèse et détermine l’adéquation personne - organisation. Il émet un avis tenant compte de l’écart entre le profil recherché correspondant aux besoins de l’armée et les résultats obtenus par le candidat officier. Cet avis sera manuscrit et se matérialisera par un code: A- correspond parfaitement au profil recherché, B- correspond probablement au profil recherché , C- ne correspond pas au profil recherché. Le risque de ce système serait d’être trop « mécaniste » et d’engendrer en quelque sorte des « clones ». Pour éviter cet écueil, les officiers menant les entretiens aux différents niveaux ont l’obligation de tenir également compte de leur expérience du métier de soldat. Les avis de plusieurs officiers orienteurs sont d’ailleurs confrontés au moment du choix.

Le troisième entretien est réalisé par des officiers supérieurs de hauts niveaux : pour les OSC encadrement par un colonel, ancien chef de corps, qui s’attachera à déterminer l’aptitude au commandement du candidat pour les OSC spécialiste par un officier supérieur expert du domaine de compétence. Enfin, une commission nationale, au vu des résultats précédents et des différents avis, se prononcera sur le choix définitif des candidats en fonction des postes à pourvoir.